USP

Как нанять нужных людей

01.05.2016, Просмотров: 130
Подбор персонала для ресторана зачастую становится непрерывным процессом в контексте жизни самого заведения. В нем раз за разом, неделя за неделей сменяется персонал, растет уровень текучести кадров и, кажется, нет предела и конца этой истории. Прежде чем сотрудник покидает место работы, он проходит достаточное количество этапов на работе: собеседование с менеджером по персоналу, переговоры с менеджером ресторана или директором, знакомство с коллегами, стажировка и т.д. Если внимательно проследить за каждым этапом жизни сотрудника в ресторане можно выявить «неисправности», оптимизировать и в результате сократить число уволившихся сотрудников.
В этой статье речь пойдет о собеседовании, фактически стартовом этапе взаимодействия с потенциальным работником. Мы собрали 11 рекомендаций, которые помогут сделать ваш выбор сотрудника более целевым, а следовательно более удачным.

№1 Прицельтесь
Для начала вы должны четко представлять, кого вы ищете. Не частите с описанием личных качеств, редко кто из соискателей не считает себя коммуникабельным, исполнительным и т.д.
В первую очередь выделите его профессиональные компетенции. Например, бармен – должен ли обладать навыками флейринга, знать рецепты определенной категории кофейных коктейлей и т.п.
Четкое понимание того, кого вы хотите видеть в своем ресторане, упрощает процесс первичного отбора претендентов по резюме.

№2 Используйте честные приманки
Необходимо составить подробнее описание вакансии, особое внимание уделив требованиям и обязанностям будущего сотрудника. Продолжая пример, если бармен в вашем заведении выполняет обязанности мойщицы и ночного охранника, вы должны сообщить об этом в тексте вакансии.
Помните! Подробное описание поможет подобрать вам правильных нужных людей, готовых и согласных на требования и обязанности, о которых вы заявляете.

№3 Вооружитесь
Вот, вы отобрали лучших самых подходящих кандидатов, назначили собеседования… Теперь необходимо еще раз пересмотреть все резюме, при надобности помечая их и оставляя записи на полях.
Подготовьте заранее список вопросов, которые собираетесь задать кандидату.Прочтите несколько небольших статей, если не знаете специфику работы будущего сотрудника. Избавьтесь от типичных вопросов, на которые кандидат давно подготовил ответ, например «Почему вам интересна эта работа?». Их можно заменить на ряд вопросов, к которым кандидат не готов, но которые безусловно помогут его охарактеризовать, например:

  • Расскажите о лучшем начальнике в вашей жизни? Почему вы считаете его лучшим?
  • А теперь напротив, расскажите о худшем начальнике? Почему он худший?
  • Чему вы хотели бы научиться в следующем году?
№4 Правильно выбирайте среду
Очень часто наниматели грешат тем, что проводят собеседования в невыносимой обстановке. Невозможно уловить всю информацию о вашем кандидате в перерыве между подбегающими к вам то и дело сотрудниками, телефонными звонками, запарой, шумом и громкой музыкой. Ваша задача организовать и провести переговоры, и неважно на какую позицию претендует кандидат, он и его друзья/знакомые легко могут в будущем оказаться по ту сторону баррикад – клиентами.
Ничего сложного: встретить претендента на позицию, представиться, проводить на место переговоров, предложить чай-кофе-воду и быть вежливым. Этого вполне достаточно.

№5 Не темните
Не скрывайте от кандидата информацию о том, что это собеседование отсеивающее, или то, что ему предстоит пообщаться с кем-то еще. Прямо сообщайте о том, сколько этапов собеседования предстоит пройти, какие условия стажировки вы предполагаете, после собеседования. В общем все то, что при положительном результате собеседования предстоит кандидату.
Также будет не лишним если вы предупредите, в каком ключе будет идти беседа, сколько по времени займет и поинтересуйтесь, располагает ли кандидат таким свободным промежутком времени.

№6 Не теряйте цели
В конце собеседования вам необходимо принять решение — не забывайте об этом. Выберите методику и действуйте.
Не говорите слишком много. Разбейте мысленно весь диалог на смысловые части и для каждой части назначьте определенную цель, например: узнать об опыте и компетентности кандидата – часть первая, определить его мотивационные рычаги– часть вторая и так далее.

№7 Записывайте
Всю информацию о кандидате вряд ли можно удержать в голове: внимательно слушайте, что он говорит и делайте короткие записи. Ставьте пометки, вопросы, которые возникли во время рассказа собеседника, чтобы задать их после его монолога.
Не забудьте предупредить кандидата, что будете делать записи, чтобы он не чувствовал себя скованно и неудобно.

№8 Играйте в открытую
В завершении интервью подробно расскажите о вакансии. Не упускайте отрицательные стороны, возможные недостатки работы в вашем заведении. Говорите правду о менеджменте, о политике собственника в отношении заведения, о том, кому предстоит подчиняться. Потенциальный сотрудник должен четко представлять, что ему ожидать от будущей работы.
Оставьте этот рассказ на конец переговоров для того, чтобы кандидат не подбирал подходящие ответы на ваши вопросы.

№9 Отвечайте
Очевидно, что для получения полной информации о человеке важны не только то, какие ответы он дает на ваши вопросы, но и о чем спрашивает.
Будьте готовы отвечать на сложные и каверзные вопросы:
  • Какую максимальную зарплату я могу получить, если буду работать безупречно?
  • Какая проходимость у ресторана? Часто бывает перегруженность (запара)?
  • Часто ли персонал не отпускают на выходные? Часто ли бывают переработки?
№10 Оцените результат
Поставьте оценку кандидату от единицы до десяти. Затем, оцените также по каждой смысловой части, на которые мы разбили интервью в 6-ом пункте. Далее найдите среднюю из всех оценок для всех частей. Сравните ее с вашей оценкой, поставленной в самом начале.
Оцените кандидата по целям, которые были поставлены на старте. Можно также при помощи 10-бальной системы.
Проанализируйте полученные цифры. Занесите результаты в комментарии к резюме в программу, в которой вы ведете учет кандидатов. Если вы еще не ведете учет – начните, во-первых у вас появится своя собственная кадровая база, во-вторых вам удастся избежать повторных встреч.

№11 Сообщите итог
Не скрывайте от соискателя результат интервью. Будет хорошим тоном, если вы в письме-отказе сообщите причину, по которой кандидат не подошел. Не оставляйте претендента в неприятном неведение, возможно из-за вашего предложения он не продолжает поиск работы.

Не забывайте! Собеседование – это фильтр, с помощью которого вы сможете отсеять сотрудников, которые не справятся с работой в вашей команде и покинут заведение, ни проработав и года. Помните, чем больше кандидат подходит вам, тем меньше вероятность его ухода в будущем.

Как нанять нужных людей изображение 1

Комментарии 0

Наверх